Arvot, nyt teitä tarvitaan!

Suomessa ei liene yhtään yritystä, missä tulevaisuus ei huolettaisi vallitsevassa tilanteessa. Asiakasmäärät ja tilauskannat ovat monilla aloilla romahtaneet, henkilöstön terveys ja yrityksen toimintakyky ovat uhattuina, ja pahimmat ennusteet enteilevät 90-luvun laman tunnelmia. Miten nyt pitäisi toimia?

Liiketoiminnallisesti kaikki tekevät varmasti parhaansa, mutta paniikin keskellä yksi olennaisimmista saattaa unohtua: miten varmistamme sen, että henkilöstömme, ja toisin sanoen me työpaikkana, selviäisimme tästä mahdollisimman vähin vaurioin? Epidemia talttuu jossakin vaiheessa varmasti, ja talouskin rakennetaan jollain aikavälillä uudelleen kuntoon. Mutta millä eväin, sen jokainen kriisin yli uskova työpaikka määrittelee nyt.

Voiko lomauttaa rakentavasti?

On selvää, että moni yritys joutuu turvautumaan lomautuksiin säilyttääkseen työpaikat. Moni ei ehkä kuitenkaan tule ajatelleeksi, että vaikeatkin ratkaisut voi hoitaa rakentavasti – tai hyvin huonosti. Työmarkkinaosapuolet ovat perinteisesti, ja vielä muutamia viikkoja sitten, näyttäytyneet yleisölle riitapukareina, mutta kriisin keskellä ne ovat yhteistyöllä löytäneet nopeasti joustavia ja molempia osapuolia aidosti auttavia ratkaisuja. Emmehän työpaikoilla ole ainakaan yhtään huonompia? Hyvällä työpaikalla työnantaja ja työntekijät eivät ole vastakkain, ja viimeistään nyt pitää kiireesti katsoa samaan suuntaan.

Miten sitten ne lomautukset voi hoitaa henkilöstöä arvostavasti? Aloita keskustelemalla ja kuuntelemalla avoimesti. Parhaassa tapauksessa saatat kuulla vaikkapa uusia myynnin tapoja, jotka voivat jopa vähentää lomautusten tarvetta. Olen itse saanut todistaa aivan viime päivinä, miten ravintolan työntekijät alkavat kuljettaa asiakkaiden koteihin ruoka-annoksia, kun asiakkaat ovat kadonneet liiketilasta. Entäpä ne pelottavat yt-neuvottelut? Lakipykälät on vielä suhteellisen helppoa täyttää nimellisesti, mutta aito keskustelu on yleensä paljon vaikeampaa. Poikkeusolot saattavat mahdollistaa jopa yt-menettelystä poikkeamisen, mutta ethän poikkea huomioimasta henkilöstöäsi? Vaikka sinun ei olisi pakko neuvotella juridiselta kantilta, entä jos neuvottelisit edes yhden päivän ennen kuin jaat lomautuslappuja? Kerro avoimesti, mikä tilanne on, ja pyydä henkilöstöltä näkemyksiä, ehdotuksia ja toiveita tilanteen ratkaisemiseksi. Yleensä ne ovat vaikeina aikoina hyvin maltillisia, kuten vaikkapa että työttömyyskassaan kuuluvat työntekijät lomautettaisiin ennen niitä, jotka eivät kuulu. Poikkeuksellisina aikoina työntekijät ymmärtävät kyllä leikkausten tarpeen, mutta eivät välinpitämättömyyttä tai arvostuksen puutetta. Työpaikan ja toimeentulon menetys, tilapäisestikin, on yksi ihmisen perusturvaa eniten horjuttavista tekijöistä. Osoitathan siis empatiaa.

Mitä tapahtuu, jos et arvosta henkilöstöäsi?

Sinä työnantajana teet ratkaisut, mutta miksi et toteuttaisi samalla niitä toiveita, mitä on mahdollista toteuttaa? Jos et edes kuuntele tai yritä ymmärtää, käännät selkäsi työntekijöille. Ja tiedätkö mitä? He kääntävät omansa sinulle. Kun lomautukset ovat ohi, ainakin ne parhaat osaajat jatkoivat jo matkaansa kohti parempaa työpaikkaa. Ja ilman heitä uusi nousu on hidas.

Henkilöstöä arvostavan keskustelun avaimet:

• ole avoin ja ota henkilöstö mukaan keskusteluun
• kuuntele
• toimi niin, että työntekijäsi haluavat olla juuri tässä työpaikassa vielä silloinkin, kun paremmat ajat koittavat
• hoida työnantajan velvoitteet ammattimaisesti. Se lisää luottamusta.
• pyydä rohkeasti apua: sinun ei tarvitse itse osata prosessia ja pykäliä, riittää että haluat toimia oikein

Muista, että tämä tilanne ei ole sinun – eikä henkilöstösi – vika. Henkilöstö ymmärtää kyllä, kunhan et unohda heitä. Pidä huoli myös omasta jaksamisestasi.