Luottamus, mihin katosit? Etkö täällä koskaan ollutkaan?

Etätyö on lähtökohtaisesti kiellettyä, tai ainakin siihen pitää erikseen anoa lupa. Jokaisesta sairauspoissaolosta vaaditaan lääkärintodistus. Jos luottamus lisää luottamusta, niin lisääkö epäluottamus epäluottamusta? Mitä epäluottamus vaikuttaa tuottavuuteen ja yrityksen liiketoimintaan?

Olin hiljattain puhumassa Terveystalon tilaisuudessa työhyvinvoinnin kehittämisestä yrityksessä. Samassa tilaisuudessa Lounea Oy:n henkilöstön kehittämispäällikkö kertoi yrityksessä käyttöönotetusta joustotyö-mallista, jossa työn suorittamisen ajan ja paikan voi jokainen työntekijä valita itse. He siis luottavat.

"Entä jos se pesee pyykkiä?"

No mitä sitten tapahtuu, kun luotetaan työntekijään? Hell breaks loose on perinteisen pölyttyneen henkilöstöhallinnon näkemys. Esitetään huolestuneita kysymyksiä, miten työajat kirjataan ja kuka niitä valvoo. Miksi? Koska lähtökohtaisesti kehenkään ei voi luottaa, ja tosiasiassa jokainen työntekijä istuisi etätyöpäivät terassilla. Tai vähintään pesee pyykkejä kesken päivän. Kun se Sirkkukin nähtiin päiväsaikaan ruokakaupassa.

Oikeastiko ja entä sitten? Suomalainen työntekijä on lähtökohtaisesti lojaali ja ahkera. Onko sillä mitään väliä, jos 1 % väärinkäyttää järjestelmää, jos se lopuilla 99 %:lla lisää motivaatiota? Olen itsekin pessyt pyykkiä kesken etätyöpäivän. Samanaikaisesti kukaan ei ole keskeyttänyt koko päivän aikana kertaakaan työtäni, yhtään aikaa ei ole käytetty kahvipöytä- tai käytäväkeskusteluihin. Ruokailukin sujui työn lomassa. Eli lopputuloksena sain yhden päivän aikana tehtyä parin kolmen päivän työt – vaikka pesin ne pyykit.

Mittaa työn tulosta

Kilpailukykyä edistäviä toimia tarvitaan, se on selvä. On kuitenkin harhaluulo ajatella, että työpäivän pidentämisestä seuraisi automaattisesti tuottavuuden lisääntyminen. Työntekijä, jonka vaaditaan työskentelevän kuusi minuuttia päivässä aiempaa enemmän, on toki paikalla sen kuusi minuuttia pidempään. Mutta näkyykö tämä jotenkin työn lopputuloksessa? Epäilen. Sen kuusi minuttiahan voi käyttää vaikkapa työpaikkailmoitusten lukemiseen. Työntekijä, joka viihtyy työssään, saa sen sijaan myös aikaan enemmän. Jopa tekemällä vähemmän töitä per päivä. 

Kellokortti kertoo ainoastaan työpaikalla vietetystä ajasta, joten sitä on turha käyttää työn tulosten mittaamiseen. Miksi emme sen sijaan mittaisi aidosti tekemisen tulosta? Tuntiperusteisessa työssä työaikakirjanpito toki tarvitaan, mutta jos kyttääminen on yrityksen tapa seurata suoriutumista, pitää hyväksyä ettei työntekijäkään tee muuta kuin hänelle määrätyt pakolliset tehtävät. Jos sitäkään. Jos haluat enemmän, anna enemmän. 

Saikkujen pelkoa

Itse teen töitä enimmäkseen yrityksissä, joissa suorittava työ sitoo työntekijän työpaikalle, eikä etätyö luottamuksesta huolimatta ole käytännössä mahdollista. Kahvia ei voi asiakkaalle kotoa käsin tarjoilla tai teollisuushallin putkea ei voi hitsata omassa olohuoneessa.

Luottamusta voi silti osoittaa esimerkiksi sairauspoissaolokäytäntöjen avulla. Epäluottamukseen perustuva olettamus jälleen on, että omailmoituskäytäntöön siirryttäessä kaikki sairastuvat välittömästi ja kukaan ei saavu töihin. Urani aikana en ole kuullut yhdestäkään yrityksestä, jossa sairauspoissaolot lisääntyisivät omailmoittamisen myötä. Tosiasiassa ne laskevat. Testaamme tätä muuten parhaillaan, ja kerron tuloksista tuonnempana.

Entä jos luottaisimme enemmän? Heittäytyisimme ja kokeilisimme? Voisiko luottamus lisätä luottamusta, ja samalla sitoutumista, motivaatiota sekä työssä viihtyvyyttä?

Keinoja osoittaa luottavansa työntekijään:

-          Anna vapautta valita työtapoja ja -aikoja.

-          Jousta erilaisissa elämäntilanteissa. 

-          Mittaa työn lopputulosta, älä tekemistä.

-          Luo työlle selkeät tavoitteet.

-          Ennaltaehkäise ongelmat yhteisillä pelisäännöillä ja selkeällä viestinnällä.

-          Poista turhat säännöt, byrokratia ja kyttääminen organisaatiostasi.